AX/V/06 · Rekrutacja & HR
Automatyzacja dla rekrutacji i HR.
Rekruter / agencja / dział HR nie musi codziennie ręcznie sprawdzać LinkedIn, GitHub i job boardów. Budujemy systemy które wyłapują talent signals, scrape'ują kandydatów per ICP i agregują applications z 10 kanałów.
AX/01 — Typowe problemy
- 01Recruter sourcuje 50-100 profili dziennie ręcznie w LinkedIn — 4-6h pracy = ~15 quality matches
- 02Aplikacje przychodzą z 6 kanałów (LinkedIn, własna strona, GoldenLine, Pracuj.pl, JobToday) — ręczne łączenie chaos
- 03CV duplikaty: kandydat aplikuje przez 3 kanały, ATS pokazuje 3 osobne osoby
- 04Talent pool 10000+ profili w ATS, 95% nieaktualne (zmiana pracy, nowe umiejętności) — nie wykorzystywany
- 05Hiring signals na konkurencji (kto rośnie, kto zwalnia) — nie ma sposobu śledzenia
AX/02 — Co dla nich budujemy
- ICP sourcing pipeline (LinkedIn / GitHub / Stack Overflow / Twitter scraping z fit scoring)
- Multi-channel application aggregation + deduplikacja (cross-source profile matching)
- Talent pool refresh (re-scrape 10K profili kwartalnie, flag job changes, update skills)
- Hiring signal detection (firma X otworzyła 3 role engineering = sygnał ekspansji)
- Competitor headcount tracking (kto rośnie, kto traci ludzi, key hires)
- Salary benchmark aggregation (Glassdoor / Bulldogjob / RocketJobs / LinkedIn z normalizacją)
AX/03 — Powiązane projekty
OPS-25-J6
12×
faster market reports
Recruitment intelligence: dane z rynku pracy dla HR-tech klienta
28 job boards, 14 krajów, 3.2M aktywnych ofert. Daily skills + salary trends. SaaS dla HR-tech compass.
OPS-26-N1
4×
więcej kandydatów /rekruter
Agencja rekrutacyjna — sourcing IT na skalę
8-osobowa agencja headhunterska, specjalizacja: senior IT. Sourcing manualny zabijał 4-6h dziennie per rekruter. AI scoring + multi-source aggregation zwolniło zespół do roboty z kandydatami.
AX/04 — FAQ branżowe
01Czy LinkedIn scraping jest legalny?
Public business pages → tak (hiQ Labs vs LinkedIn precedens). Personal profiles → grey area, ToS LinkedIn agresywnie egzekwowane. Polecamy ograniczenie do public business data + connection-based scraping przez authorized accounts.
02Co z RODO przy talent pool?
B2B contact data + public business context → 6(1)(f) legitimate interest. Wymaga polityki prywatności + erasure endpoint. Patrz poradnik GDPR vs scraping.
03Czy zastąpicie naszego ATS-a?
Nie. Integrujemy z istniejącym (Greenhouse, Lever, Workday, Recruitee, TeamTailor). Karmiemy dane do ATS, nie buduemy nowego.
04Czy auto-aplikujemy z naszej strony?
Nie. Pipeline robi sourcing + qualification, pierwszy kontakt zawsze przez recruterа. Outreach automation to inna kategoria — i etycznie wątpliwa przy LinkedIn.
05Ile to kosztuje?
Agencja rekrutacyjna (5-20 osób): setup €4-12k, retainer €500-2000/mies. In-house HR mid-size (100-500 osób): setup €6-20k, retainer €700-3000/mies. Enterprise z talent pool 50k+: €15-40k setup.
Masz podobny problem?
Większość tych technik wdrażamy na produkcję.
Jeśli ten artykuł rezonuje z czymś, co próbujesz rozwiązać — napisz. Wstępna ocena projektu jest bezpłatna.